W przypadku niepełnoetatowców wiele problemów przysparza pracodawcom rozliczanie ich czasu pracy. W odniesieniu do takich osób trzeba wszakże m.in. pamiętać, że zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na część etatu, pracodawca powinien ustalić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatków jak za nadgodziny.
Podkreślmy, że 19 października 2023 r. TSUE wydał ważny wyrok dotyczący pracy ponadwymiarowej niepełnoetatowców.
Limit w umowie o pracę
Powszechnie przyjęte jest, że limit, o którym mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy, powinien zostać określony poniżej poziomu kodeksowych norm czasu pracy wynoszących 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. w tygodniu. A zatem limit godzin pracy niepełnoetatowca, żeby spełniał przeznaczoną mu rolę, musi mieścić się w przedziale pomiędzy wskazanym w umowie o pracę wymiarem etatu pracownika, a normą czasu pracy dla pełnego etatu, ale zawsze poniżej tej normy.
Ustalenie przedmiotowego limitu na poziomie pełnego etatu jest wadliwe i nie miałoby sensu, gdyż za pracę ponad pełen wymiar – niezależnie od zapisów umownych – pracownik, w myśl art. 1511 § 1 i 2 Kodeksu pracy, ma już zagwarantowane wynagrodzenie wraz z dodatkiem.
Powyższe znajduje potwierdzenie chociażby w odpowiedzi Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 maja 2016 r. na interpelację nr 2768 w sprawie dodatku za pracę ponadwymiarową i za pracę w godzinach nadliczbowych.
Rekompensowanie godzin nadliczbowych niepełnoetatowcom
Sposób rekompensowania niepełnoetatowemu pracownikowi zadań realizowanych przez niego poza normalnymi godzinami pracy (czyli wykraczającymi poza wymiar etatu zapisany w umowie o pracę), zależy przede wszystkim od tego, czy mamy do czynienia pracą ponadwymiarową, nadlimitową czy też z nadgodzinami.
| Rodzaj pracy niepełnoetatowca | Należna rekompensata |
| Praca ponadwymiarowa czyli godziny pracy mieszczące się w przedziale między indywidualnym wymiarem czasu pracy a wskazanym w umowie limitem godzin (praca taka nie narusza norm czasu pracy – dobowej lub średniotygodniowej – oraz przedłużonego wymiaru dobowego) | Normalne wynagrodzenie za pracę |
| Praca nadlimitowa czyli godziny pracy wykraczające ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy oraz jednocześnie limit wskazany w umowie, lecz niewykraczające poza powszechne normy kodeksowe czasu pracy (czyli niebędące nadgodzinami) | Normalne wynagrodzenie za pracę powiększone o dodatki liczone jak za pracę w godzinach nadliczbowych |
| Praca w nadgodzinach czyli godziny pracy przekraczające obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy oraz jednocześnie powszechną normę kodeksową (dobową lub średniotygodniową) albo przedłużony wymiar | Czas wolny (na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy), albo wynagrodzenie ze stosownym dodatkiem.
Uwaga: jeśli pracownik świadczył pracę w dniu wolnym z racji przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, w zamian przysługuje mu cały inny dzień wolny. Art. 1513 K.p. przewiduje w tym przypadku tylko taką formę rekompensaty. |
Ważny wyrok TSUE w zakresie opłacania godzin nadliczbowych pracowników niepełnoetatowych
TSUE w wyroku z 19 października 2023 r. w sprawie C 660/20 orzekł, że warunek uzyskania podwyższonego wynagrodzenia za przekroczenie określonej liczby godzin pracy nie może stawiać pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w mniej korzystnej sytuacji w stosunku do pełnoetatowców. Z przywołanego wyroku wynika, że:
– za dyskryminującą należy uznawać praktykę wypłacania dodatków za pracę w nadgodzinach pracownikom niepełnoetatowym, jeżeli wymaga ona od nich przepracowania takiej samej liczby godzin jak osoby pracujące na całym etacie;
– jeśli osoba jest zatrudniona przykładowo w połowie wymiaru czasu pracy, pracuje cztery godziny w każdym dniu i któregoś dnia wypracuje godzinę dłużej, to za tę godzinę powinno być jej wypłacona należność jak za pracę nadliczbową, a więc wynagrodzenie i dodatek, bo dzięki temu będzie zapewnione równe traktowanie pracowników w zakresie opłacania „nadliczbówek”.
Zauważmy, iż:
– omawiane orzeczenie zapadło w sprawie niemieckiego pilota samolotów linii Lufthansa zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego umowa o pracę stanowiła, że otrzymuje on wynagrodzenie podstawowe, zależne od czasu pełnienia czynności lotniczych oraz dodatkowe wynagrodzenie, jeżeli wykona w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczy progi określone w tym względzie w jego umowie o pracę;
– powyższe progi były identyczne w przypadku pilotów pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy i pilotów pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy;
– w ocenie wspomnianego pilota:
- rzeczone progi powinny być obniżone, biorąc pod uwagę liczbę przepracowanych przez niego godzin, ponieważ jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- przysługuje mu prawo do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli przekroczy progi wynagrodzenia obniżone proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy;
– niemiecki federalny sąd pracy, rozpatrujący spór między ww. pilotem a spółką Lufthansa, zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości, chcą tym samym ustalić, czy przepisy krajowe, które wymagają, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy przepracował taką samą liczbę godzin pracy jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia, skutkują dyskryminacją, która jest zakazana w świetle prawa UE;
– TSUE udzielił odpowiedzi twierdzącej, wskazując, że istnienie identycznych progów czasu pracy w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia za pracę wprowadza, dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dłuższe godzinowe pełnienie czynności lotniczych niż dla pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy. A zatem piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają większe obciążenie i rzadziej spełniają warunki prawa do dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy;
– w konsekwencji Trybunał orzekł, że takie przepisy krajowe wymuszające od niepełnoetatowców przepracowanie takiej samej liczby godzin jak pełnoetatowcy dla uzyskania dodatków za nadgodziny prowadzą do mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem unijnym, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem.
Oceniając skutki opisanego wyroku podkreślić należy przede wszystkim, że:
– odesłanie prejudycjalne pozwala sądom państw członkowskich, w ramach rozpatrywanego przez nie sporu, zwrócić się do TSUE z pytaniem o wykładnię prawa UE lub o ocenę ważności aktu unijnego. Trybunał nie rozpoznaje sporu krajowego. Do sądu krajowego należy rozstrzygnięcie sprawy zgodnie z orzeczeniem Trybunału. Orzeczenie to wiąże w ten sam sposób inne sądy krajowe, które spotkają się z podobnym problemem;
– zapadłe rozstrzygnięcie:
- otwiera drogę dla pracowników na terenie całej UE, zatrudnionych na umowach o niepełnym wymiarze czasu pracy, do ubiegania się o wypłatę należnych dodatków za wszystkie godziny przepracowane ponad określony w umowie wymiar czasu pracy;
- powinno przełożyć się na zmiany w polskim przepisach prawa pracy, albowiem zgodnie z art. 151 § 5 K.p. strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dopiero ich przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Aby uniknąć błędów przy kalkulowaniu zapłaty za nadgodziny, polecamy korzystać z naszego praktycznego kalkulatora służącego do wyliczania wynagrodzenia za „nadliczbówki”:
🧮 Kalkulator Online – Kalkulator – Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Jak obliczać wynagrodzenie za nadgodziny?
➪ Kliknij i Sprawdź
